2. Планы по достижению целевой модели: политики университета по основным направлениям деятельности
2.4. Политика управления человеческим капиталом
Тюменский государственный университет – один из немногих вузов России, который разработал, утвердил и с 2016 г. планомерно реализует кадровую политику, включающую в себя комплекс проектов, мероприятий и передовых инструментов управления. Кадровая политика нацелена на формирование критической массы талантов для вхождения на паритетных началах в сообщество ведущих российских и зарубежных университетов, повышения репутации университета и его академической конкурентоспособности. Для этого реализован комплекс специальных мероприятий, обеспеченный необходимыми ресурсами (ежегодно не менее 50 млн рублей) в пяти основных сферах управления человеческим капиталом:
привлечение и отбор кадров (включая независимую кадровую комиссию для проведения конкурса НПР и программу привлечения талантов «Новые лица»);
развитие персонала всех категорий (школы кадрового резерва, академического письма и целевые программы развития компетенций);
повышение вовлеченности и мотивации (внедрение новой системы оплаты труда НПР);
управление организационными изменениями и эффективностью (создание новых эффективных подразделений);
трансформация академической культуры (коммуникативные лаборатории и стратегические сессии, открытые для всех сотрудников).
Указанные меры позволили достичь существенных результатов, оказывающих прямое влияние на развитие и повышение конкурентоспособности университета, и сформировать необходимый задел для следующего этапа развития университета, в том числе:
качественное обновление кадрового состава НПР более чем на 20% за последние несколько лет, включая увеличение доли иностранных НПР и российских граждан – обладателей степени PhD с 0,2% до 8,2%;
обновленная управленческая команда на позициях проректоров и директоров институтов с уникальным опытом и экспертными компетенциями (на не менее 30% состоящая из привлеченных с внешнего рынка труда);
внедрение экспертно-аналитической системы оценки и развития педагогических, исследовательских и управленческих компетенций, построенной с применением передовых информационных технологий, позволившей запустить исследовательские и образовательные проекты и сформировать команды для Западно-Сибирского НОЦ (объем финансирования – более 2 млрд рублей);
создание функциональной системы повышения вовлеченности и профессиональной мотивации персонала через внедрение инструментов материального и нематериального стимулирования, что позволило создать дистанционную систему индивидуальных карьерных траекторий сотрудников. Применение данной системы на 30% повысило уровень удовлетворенности персонала условиями труда в университете;
трансформация системы оплаты труда, обеспечившая рост среднемесячной заработной платы ППС в 1,8 раза: с 58,4 тыс. руб. до 106,3 тыс. руб. (при этом гарантированная часть заработной платы на позиции ассистента, соответствующего квалификационным требованиям, составляет 40 тыс. рублей, а на позиции профессора – более 80 тыс. рублей). Темп роста заработной платы ППС и НС в университете составил более 100% за последние 5 лет. Дополнительным стимулирующим механизмом поощрения за высокие научные результаты стал академический контракт.
Эти и другие меры, включая дополнительные программы, стимулирующие релокацию талантов, позволили сформировать привлекательный имидж университета и повысить конкурс на позиции НПР.
Целью политики управления человеческим капиталом будет реализация комплекса мероприятий, обеспечивающих устойчивый статус ТюмГУ как одного из самых привлекательных работодателей на академическом рынке труда России, обладающего передовой системой мотивации и развития человеческого капитала в сфере исследований и прикладных разработок, организованной на принципах открытости и равных возможностей для карьеры.
Ключевыми подходами к управлению человеческим капиталом станут приоритетные направления и принципы кадровой политики:
Разработка комплексной программы развития человеческого капитала (кадровой стратегии), основанной на компетентностном подходе, с применением мотивационных пакетов и системы стимулирования вовлеченности сотрудников в процессы развития университета.
Привлечение талантливых исследователей, способных к коммерциализации технологий и созданию мультидисциплинарных команд с участием представителей партнерских научных организаций, сектора реальной экономики и креативных индустрий, ориентированных на формирование продуктов и технологий для различных секторов экономики.
Создание условий для раскрытия потенциала и профессионального развития сотрудников университета, включая мотивационные программы и проекты профессионального и управленческого развития.
Сквозная цифровизация механизмов реализации программы развития человеческого капитала с разработкой и внедрением «цифровой тени» работников как базового инструмента.
Ориентация на выявление талантов и сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) c внедрением инструментов развития их научно-исследовательских, педагогических и управленческих компетенций.
Формирование привлекательного и эффективного HR-бренда университета за счет открытости и доступности информации о карьерных возможностях, активного рекрутинга талантов, внедрения мер поддержки работников и приглашенных специалистов с высоким уровнем потенциала к академическому развитию.
Управление эффективностью использования человеческого капитала за счет дальнейшего масштабирования передовых инструментов кадровой политики.
Планируемые результаты кадровой политики к 2030 г.:
Не менее 35% НПР будут составлять молодые исследователи и преподаватели, выполняющие научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.
Доля привлеченных для трудоустройства представителей научных организаций и реального сектора экономики, занятых в научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических проектах, составит не менее 15%.
Не менее 20% НПР будут иметь опыт работы или стажировок в других университетах или у индустриальных партнеров, что обеспечит университету устойчивые академические и бизнес-связи с ведущими отечественными и зарубежными партнерами.
Университет обновит 40% кадрового состава, в том числе за счет формирования устойчивой системы привлечения молодежи на позиции НПР (ежегодно не менее 5% от общей численности). Подобные результаты будут достигнуты через внедрение специализированных программ академического рекрутинга.
Привлекательность университета будет обеспечена системными мерами по развитию человеческого капитала, в том числе доведением ежемесячной средней заработной платы профессора ТюмГУ к 2030 г. до уровня не менее 200 тыс. рублей в месяц.
Привлекательность ТюмГУ как работодателя позволит достичь показателей реального конкурса на академические позиции в ведущие школы не менее 3 человек на 1 место.
Ожидаемые эффекты от реализации данной политики к 2030 г.:
Политика управления человеческим капиталом позволит университету стать одним из самых привлекательных работодателей на академическом рынке труда России за счет создания к 2030 г. единой системы управления талантами, обладающего передовой системой мотивации и развития человеческого капитала в сфере исследований и прикладных разработок при поддержке передовых цифровых инструментов, основанных на предиктивной аналитике.
Внедрение специализированных программ привлечения и удержания молодых исследователей и преподавателей, выполняющих научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, позволит сформировать устойчивую систему преемственности научно-педагогических работников, станет основой достижения национальных целей Российской Федерации – возможности для самореализации и развития талантов, достойный, эффективный труд и реализация цифровой трансформации университета как крупнейшего образовательного и культурно-трансформирующего центра Западно-Сибирского региона.
