2. Стратегия развития университета: Целевая модель и ее ключевые характеристики
2.3. Описание принципов осуществления деятельности университета (по ключевым направлениям)
2.3.4. Политика управления человеческим капиталом
Начиная с 2021 года Тюменский государственный университет внедряет и планомерно реализует комплексную программу развития человеческого капитала, ориентированную на создание уникальных проектов в области управления персоналом, активное использование цифровых технологий и современную систему контрактования.
Политика управления человеческим капиталом нацелена на формирование критической массы талантов для вхождения на паритетных началах в сообщество ведущих российских и зарубежных университетов, повышения репутации университета и его академической конкурентоспособности. Для этого реализован комплекс специальных мероприятий, включающий в себя:
Формирование института преемственности профессорско-преподавательского состава, предполагающего эффективный трансфер опыта и знаний. Создание единой системы по привлечению и удержанию молодых преподавателей с высоким уровнем академического потенциала.
Наращивание кадрового потенциала университета путем обеспечения притока высококвалифицированных специалистов в регион за счет внедрения механизмов академической ипотеки и комплексной релокационной программы.
Повышение эффективности системы мотивации и развития кадрового потенциала через внедрение единой системы контрактования профессорско-преподавательского состава (ППС), обеспечение конкурентоспособной заработной платы, поддержание принципов прозрачности и справедливости.
Цифровизация HR-процессов. Внедрение цифрового профиля научно-педагогических работников, способствующего оптимизации процессов управления персоналом и повышению их прозрачности и эффективности.
Развитие бренда университета как работодателя на рынке труда РФ, популяризация академической карьеры, повышение конкурентоспособности Университета в общем контуре как академического, так и бизнес-сообщества.
Указанные меры позволили достичь существенных результатов, оказывающих прямое влияние на развитие и повышение конкурентоспособности университета, и сформировать необходимый задел для следующего этапа развития университета, в том числе:
Увеличение доли НПР в возрасте до 39 лет, в том числе за 2024 год прирост доли ППС в возрасте до 29 лет составил 6%, что позволило обеспечить 11 место в общем рейтинге университетов, участников программы Приоритет 2030 по данному показателю. В рамках программы привлечения молодых преподавателей за два года (2023, 2024 гг.) было трудоустроено 49 сотрудников в возрасте до 29 лет, более 70% из них имеют высокий уровень академических достижений, для их подготовки в системе наставничества задействовано 40 высококвалифицированных преподавателей.
Запуск программы академической релокации для научно-педагогических работников с реализацией механизма академической ипотеки, направленной на приобретение собственного жилья в Тюменской области. Программа способствует привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов в университете и регионе. С 2020 года показатель количества сторонних кандидатов вырос на 68%. Увеличение количества конкурсных ситуаций на 80%. Увеличилось количество привлеченных НПР, обладающих высоким уровнем академических достижений, на 43%.
Совершенствование программы мотивации и системы контрактования позволило увеличить до 65 % долю ППС, получающих надбавки за академические достижения и развитие кадрового потенциала. В рамках нематериальной части мотивационного пакета, ежегодно в конкурсе педагогического мастерства принимают участие около 200 преподавателей, более 60% сотрудников проходят обучение по программам повышения квалификации, более 35% научно-педагогических работников принимают участие в программах академической мобильности как на территории России, так и за рубежом.
Внедрение цифрового профиля научно-педагогических работников на базе 1С: Документооборот, позволило автоматизировать учет всех видов активностей НПР, эффективно прогнозировать результативность работы, а также автоматизировать весь цикл процессов. Ежегодно анализ показателей эффективности предполагает обработку более 12 000 уникальных значений.
С целью повышения конкурентоспособности в качестве работодателя университетом принято участие в конкурсах федерального масштаба «Отбор лучших практик» PRIORITY FEST (2023, 2024 гг.), проводимых ФГАНУ «Социоцентр» совместно с Минобрнауки России. Заявленные программы два года подряд входили в число победителей. По итогам 2023 года университет объявлен финалистом всероссийской Премии «HR-бренд», это способствовало положительной динамике конверсии воронки подбора по всем категориям персонала на 25% за последние два года.
Эти и другие меры позволили сформировать привлекательный имидж университета и повысить конкурс на позиции научно-педагогических работников.
Цель политики управления человеческим капиталом – реализация комплекса мероприятий, обеспечивающих устойчивый статус ТюмГУ как одного из самых привлекательных работодателей на академическом рынке труда России, обладающего передовой системой мотивации и развития человеческого капитала в сфере исследований и прикладных разработок, организованной на принципах открытости и равных возможностей для карьеры.
Ключевыми подходами к управлению человеческим капиталом станут приоритетные направления и принципы кадровой политики:
Реализация комплексной программы развития человеческого капитала (кадровой стратегии), основанной на компетентностном подходе, с применением мотивационных пакетов и системы стимулирования вовлеченности сотрудников в процессы развития университета.
Привлечение и удержание талантливой молодежи и высококвалифицированных научно-педагогических работников из других регионов России, способных к коммерциализации технологий, созданию мультидисциплинарных команд и развитию стратегических региональных и федеральных проектов.
Поддержание устойчивой системы мотивации и стимулирования научно-педагогических работников, внедрение новых мотивационных программ и проектов профессионального развития.
Масштабирование цифровизации ключевых HR-процессов, сквозная цифровизация механизмов реализации программы развития человеческого капитала, внедрение инструментов искусственного интеллекта в систему академического рекрутинга.
Развитие HR-бренда университета за счет открытости и доступности информации о карьерных возможностях, проактивного рекрутинга талантов, популяризации академической карьеры, внедрения мер поддержки работников и приглашенных специалистов с высоким уровнем потенциала к академическому развитию.
Тиражирование и продвижение лучших практик политики управления человеческим капиталом в академическом сообществе РФ, масштабирование передовых инструментов кадровой политики.
Планируемые результаты кадровой политики к 2036 году:
Рост вовлеченности сотрудников в процессы развития университета, формирование культуры непрерывного обучения и развития, с участием не менее 80% сотрудников в программах повышения квалификации и саморазвития.
Создание, внедрение и пересборка комплексных программ привлечения и удержания молодых исследователей и преподавателей. Положительная динамика доли молодых НПР в возрасте до 39 лет от общего числа НПР, в том числе, имеющих ученые степени и ориентированных на внедрение результатов научной деятельности в реальный сектор экономики.
Совершенствование системы мотивации, которая будет включать в себя научные достижения, вклад в образовательный процесс, развитие университета и коммерциализацию технологий. Доля НПР, включенных в программу мотивации и стимулирования, более 80%.
Интеграция в единую цифровую систему не менее 80% операций по ключевым HR-процессам. Внедрение искусственного интеллекта в рекрутинг на этапе поиска кандидатов по ключевым параметрам, повышение эффективности на этапе отбора.
Обеспечение привлекательности университета за счет системных мер по развитию человеческого капитала, в том числе через открытость и доступность информации на площадках по продвижению, увеличение узнаваемости бренда университета как работодателя на 30%.
Позиционирование университета в академической среде в качестве федеральной экспертной площадки в сфере управления человеческим капиталом, проведение мероприятий, нацеленных на обмен передовым опытом и масштабирование HR-проектов.
Политика управления человеческим капиталом позволит университету стать одним из самых привлекательных работодателей на академическом рынке труда России за счет создания к 2036 году единой системы управления талантами, обладающего передовой системой мотивации и развития человеческого капитала в сфере исследований и прикладных разработок при поддержке передовых цифровых инструментов, основанных на предиктивной аналитике.
