Разработка позволяет определить риски и ресурсы корпоративной культуры по 33 важнейшим показателям.
«Методика диагностики корпоративной культуры: 33 аспекта» на днях начала применяться в образовательном процессе Красноярского института железнодорожного транспорта (филиал Иркутского госуниверситета путей сообщения). Автором методики является доцент кафедры общей и социальной психологии Тюменского госуниверситета Вадим Лёвкин.
Разработка ученого позволяет определить риски и ресурсы корпоративной культуры по 33 важнейшим показателям. Она прошла процедуру научного психометрического обоснования, является валидной и надежной. До внедрения в бланковом и компьютеризированном виде методика прошла успешную апробацию на предприятиях различных отраслей в Тюменской и Московской областях.
Методика диагностики корпоративной культуры позволяет узнать, каковы уровень и качество корпоративной культуры (в организации, подразделении, конкретного человека или выбранных людей), в чем причины конфликтов в организации, между какими людьми и подразделениями возможен конфликт и почему. Кроме того, определяет, на какие сильные стороны коллектива следует опираться при внедрении инноваций и при прочих организационных изменениях, что заложить в техзадание для работы бизнес‑тренера, коуча или организационного психолога.
От существующих методик разработка Вадима Лёвкина отличается содержанием получаемого результата. Методика позволяет получить информацию о 33 важнейших характеристиках корпоративной культуры, причем в форме, которая прозрачна и удобна для принятия решений как управленцем, так и службой HR.
«После диагностики сразу ясно, с чем нужно работать и на что при этом следует опираться, – утверждает В. Левкин. – Отчет по методике (например, в форме автоматически создаваемых диаграмм) – это фактически готовое техническое задание для службы работы с персоналом и для высшего звена менеджмента организации.»
Кроме того, в компьютеризированной форме методика способна показать, по каким именно аспектам корпоративной культуры какая существует вероятность конфликтов, причем её можно посмотреть в любом масштабе – от всей организации, отдельных отделов, уровней должностей и т.д. вплоть до двух конкретных сотрудников.
Источник:
Управление информационной политики ТюмГУ
